「パワハラをしてしまったら、された側はやる気を失ったり、もしかしたら会社を退職してしまうかもしれないし、した側は重大責任で懲戒、降格などといった目に合うから、くれぐれもパワハラをしないように。そのためにかくかくしかじかに気をつけるように」
とかいったことを説明する1時間程度の研修を、先日、会社で受けた。
俺は会場に着いた時にはもう研修が始まろうとしていたので、あわてて近場の空いている席に着いた。
吟味することなく席を選んだところ、隣に座っていたのは3カ月前に異動するまでは俺の直接の上司であった人だった。
これだけでも十分に席を移りたいくらいの居心地の悪さなのだが、それ以上に問題だったのは、その人が常に人を威圧する仕事のスタイルで、いわば「ミスターパワハラ」、いいかえれば「歩くパワハラ」「パワハラの24時間営業」「パワハラ千本ノック」と言っても過言ではない人物だったことである。
研修講師が挙げる事例を聞きながら、ずっとその元上司は
「あーこれは俺やってたな」
「俺だったらこういう言葉遣いはしないな」
「これは俺やってた?どう?」
などと俺に話しかけ続けてた。
俺は自分の軽率な座席選択を強く後悔していた。
ただその中でもわずかながら救いだったのは、当人が「パワハラをしていた」という認識を持っていることであった。
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この研修の効果ではなくむしろ昨今の「パワハラ許すまじ」の機運の高まりによって、「パワハラはダメ」という認識が彼の中に植え付けられたのだろう。
彼は、例えば相手の未熟さを指摘したり、叱責する際に
「これはパワハラ(じゃないよね)?」
と確認するようになった。
しかし、ここがパワハラの要諦であり、一番の難しいところであり、なかなかパパパっとパワハラがなくならない理由でもあるのだが、ある行為がパワハラかそうでないかを決める権利は、行為をした側ではなくされた側が持つ。
行為をした側にはその判断基準はわからず、したがって「赤信号を渡っちゃダメ」のように絶対的でわかりやすいルールではなくなる。
するとどういう問題が発生するか。
例を挙げれば
といったケースが起こりうる、ということである。
Aは同じ部下に同じ発言をしただけなのに。
企業でマネジメントをする以上、部下の誤りや未熟さを指摘し改め、時には叱責することからは免れられない。
パワハラ加害者の責を万全に逃れるために、彼は全ての部下に「この行為、発言はパワハラにはあたらないか」を確認していくのだろうか。
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職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。
と定義されている。
究極的には「相手がイヤだと思うことはしない」という、我々が小学校にあがる前から習ってきた行動規範にまとめることができよう。
相手がイヤと思っているか否か、正確に知ることは理論上不可能で、我々はせいぜい相手の気持ちを推知することしかできない。
これを一般には「思いやり精神」などと呼んだりするが、毎回毎回、相手に問うことで知ろうとするスタンスは、思いやり精神の放棄だと思う。
そして、特定の文言ひとつひとつがパワハラにあたるよりかは、思いやり精神の欠如自体がパワハラに繋がるのだというのが俺の意見である。